Opções de ações como um bônus

Quer negociar para mais opções de ações ou mais dinheiro ao fazer um novo emprego.
Se você ajudar a crescer a torta, você poderia pegar uma peça. Shutterstock.
Se você estiver na posição invejável de negociar sua compensação por um novo emprego, você pode encontrar-se pesando dois tipos de salário: salário (incluindo qualquer bônus) e opções de compra de ações.
"É uma maneira fenomenal de alinhar os incentivos de crescimento do negócio a longo prazo com os incentivos do empregado", diz Atish Davda, CEO da EquityZen, um mercado para investidores que desejam comprar ações de funcionários iniciantes. "Eles estão dizendo" Ajude-me a fazer esta torta tão grande quanto possível, e para incentivá-lo a fazer isso, eu vou lhe dar um pedaço da torta ".
Opções de ações, simplesmente colocadas, são as opções para comprar ações da empresa em uma data posterior usando um preço acordado. Se você optar por comprar ou "exercitar" suas opções, você pode pagar menos do que o preço de mercado para possuir ações em uma empresa em crescimento.
Se a empresa estiver bem, poderá vender suas ações com lucro. Se a empresa não estiver bem, suas opções podem não valer muito, ou qualquer coisa. (Neste caso, estamos discutindo especificamente a forma mais comum de eqüidade dos funcionários, denominada Opções de estoque de empregado ou ESOs.)
Então, quando se trata de negociar seu pacote de compensação, você deve procurar mais opções ou mais dinheiro?
A resposta, como acontece com a maioria das questões financeiras, é: depende.
"Depende de onde você está na vida", diz Davda. "Se você tem um cônjuge e cachorro e dois filhos, talvez seja uma aposta mais segura para pedir um salário maior. Se você é jovem e não tem tantas obrigações, e você realmente está entusiasmado com o potencial disso empresa, vale a pena pedir uma maior quantidade de opções ".
"Se você for oferecido opções de uma empresa estabelecida que existe por um tempo e as ações são negociadas publicamente, e você conhece seu valor e o período de aquisição, dependendo da sua posição, esse pode ser um cenário onde você diz 'eu' Vou ter uma chance de obter menos salários e mais opções, e pode haver mais lucro no futuro ", diz Herb White, fundador e presidente da Life Certain Wealth Strategies no Colorado.
Se você estiver na posição de negociar, você deve procurar o futuro da empresa. Flickr / WOCinTech Chat.
Ao contrário do seu cheque de pagamento ou bônus (espero), não é garantido se você já verá uma injeção de dinheiro de suas opções, e se você fizer isso, você não pode ter certeza quando ou quanto. Portanto, aceitar opções é um risco: embora possam ser lucrativamente lucrativos, eles também podem acabar por ter um valor insignificante.
As empresas de arranque historicamente foram mais generosas ao oferecer opções, diz White. "Eles estão tentando economizar seu dinheiro para crescer a empresa. Do ponto de vista do empregado, depende da sua crença de que essa empresa tenha sucesso. Muitas pessoas que começaram com empresas como a Microsoft no início tornaram-se muito ricas, mas para Todas as empresas que são altamente bem-sucedidas dessa forma, provavelmente há 10 que não são. Essa é uma questão individual - talvez seja mais um tomador de risco do que a próxima pessoa. Posso sacrificar o salário agora por opções porque acredito que a empresa tem um ótimo futuro. "
Adam Nash, CEO da plataforma de investimento on-line Wealthfront, ressalta que - embora "haja muitas razões muito reais, você pode precisar do dinheiro" - se você não está interessado em equidade, talvez queira repensar a adesão à empresa. "A maioria das startups hiper-crescimento tem uma tendência para as pessoas que preferem mais equidade", explica. "Quando você diz que deseja isso, o que está dizendo é que você pensará que a empresa será realmente valiosa. Você desistiria hoje de uma parte do sucesso da empresa. A verdade é que se você não acredita no empresa, você precisa perguntar por que você está se juntando em primeiro lugar, dado que existem muitas outras empresas para trabalhar ".
Nash sempre recomenda que uma pessoa que considere tomar as opções primeiro compreenda suas necessidades de caixa e seja antecipada sobre elas. "Quando você obtém opções de estoque, eles realmente não serão materiais, a menos que a empresa seja extremamente boa", ele adverte. "Quando você toma a equidade em uma empresa privada, isso não faz parte do seu orçamento. Você não pode pagar seus empréstimos estudantis com ela. É melhor pensar se isso funciona, pode valer a pena, mas não contar com esse dinheiro dia a dia. "
"Em ambos os casos", diz Davda, "é importante antes de aceitar uma oferta, e todos os anos ou alguns anos, perguntar-se:" O que é importante para mim neste ano, ou dentro de dois anos? É estabilidade em dinheiro? é o potencial de um grande pagamento nos próximos cinco, seis ou sete anos? "
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Os empregados devem ser remunerados com opções de estoque?
No debate sobre se as opções são ou não uma forma de compensação, muitos usam termos e conceitos esotéricos sem fornecer definições úteis ou uma perspectiva histórica. Este artigo tentará fornecer aos investidores definições chave e uma perspectiva histórica sobre as características das opções. Para ler sobre o debate sobre a despesa, veja The Controversy Over Option Expensing.
Antes de chegar ao bem, o mal e o feio, precisamos entender algumas definições-chave:
Opções: Uma opção é definida como a direita (habilidade), mas não a obrigação, para comprar ou vender uma ação. As empresas concedem (ou "concedem") opções aos seus empregados. Isso permite aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço fixo (também conhecido como "preço de exercício" ou "preço de prêmio") dentro de um determinado período de tempo (geralmente vários anos). O preço de exercício geralmente é, mas nem sempre, ajustado perto do preço de mercado da ação no dia da outorga da opção. Por exemplo, a Microsoft pode atribuir aos empregados a opção de comprar um número definido de ações em US $ 50 por ação (assumindo que $ 50 é o preço de mercado da ação na data em que a opção é concedida) dentro de um período de três anos. As opções são obtidas (também referidas como "adquiridas") durante um período de tempo.
O Debate de Avaliação: Valor intrínseco ou tratamento de valor justo?
Como valorizar as opções não é um novo tópico, mas uma questão de décadas de idade. Tornou-se uma questão de destaque graças ao crash da dotcom. Na sua forma mais simples, o debate centra-se sobre se valorar as opções intrinsecamente ou como valor justo:
O valor intrínseco é a diferença entre o preço atual do mercado e o preço do exercício (ou "greve"). Por exemplo, se o preço de mercado atual da Microsoft é de US $ 50 e o preço de exercício da opção é de US $ 40, o valor intrínseco é de US $ 10. O valor intrínseco é então gasto durante o período de aquisição.
De acordo com o FASB 123, as opções são avaliadas na data de adjudicação, usando um modelo de preço de opção. Um modelo específico não é especificado, mas o mais utilizado é o modelo Black-Scholes. O "valor justo", conforme determinado pelo modelo, é gasto com a demonstração do resultado durante o período de aquisição. (Para saber mais, verifique ESOs: usando o modelo Black-Scholes.)
A concessão de opções aos empregados foi considerada como uma coisa boa, porque (teoricamente) alinhava os interesses dos empregados (normalmente os principais executivos) com os dos acionistas comuns. A teoria era que, se uma parte importante do salário de um CEO fosse na forma de opções, ela seria incitada a gerenciar bem a empresa, resultando em um maior preço das ações no longo prazo. O maior preço das ações beneficiaria os executivos e os acionistas comuns. Isso contrasta com um programa de remuneração "tradicional", que se baseia em metas de desempenho trimestrais, mas podem não ser do interesse dos acionistas comuns. Por exemplo, um CEO que poderia obter um bônus em dinheiro com base no crescimento dos ganhos pode ser incitado a adiar a gastar dinheiro em projetos de marketing ou pesquisa e desenvolvimento. Ao fazê-lo, cumpriríamos os objetivos de desempenho de curto prazo em detrimento do potencial de crescimento de longo prazo de uma empresa.
Substituir opções é suposto manter os olhos dos executivos no longo prazo, uma vez que o benefício potencial (preços mais elevados das ações) aumentaria ao longo do tempo. Além disso, os programas de opções exigem um período de aquisição (geralmente vários anos) antes que o empregado possa realmente exercer as opções.
Por duas razões principais, o que era bom teoricamente acabou por ser ruim na prática. Em primeiro lugar, os executivos continuaram a se concentrar principalmente no desempenho trimestral, em vez de no longo prazo porque eles foram autorizados a vender o estoque depois de ter exercido as opções. Os executivos concentraram-se em metas trimestrais para atender às expectativas de Wall Street. Isso aumentaria o preço das ações e geraria mais lucro para os executivos em sua posterior venda de ações.
Uma solução seria que as empresas alterem seus planos de opções para que os funcionários sejam obrigados a manter as ações por um ano ou dois depois de exercer as opções. Isso reforçaria a visão de longo prazo porque a gerência não seria permitida a vender o estoque logo que as opções fossem exercidas.
A segunda razão pela qual as opções são ruins é que as leis tributárias permitiram que as administrações gerissem ganhos aumentando o uso de opções em vez de salários em dinheiro. Por exemplo, se uma empresa pensasse que não poderia manter sua taxa de crescimento de EPS devido a uma queda na demanda por seus produtos, a administração poderia implementar um novo programa de prêmio de opções para funcionários que reduziria o crescimento dos salários em dinheiro. O crescimento do EPS poderia então ser mantido (e o preço da ação estabilizado), uma vez que a redução na despesa SG & amp; A desloca o declínio esperado nas receitas.
O abuso de opções tem três impactos adversos principais:
1. Recompensas sobredimensionadas fornecidas por placas servil a executivos ineficazes.
Durante os tempos de boom, os prêmios de opções cresceram excessivamente, mais ainda para os executivos de nível C (CEO, CFO, COO, etc.). Após a explosão da bolha, os funcionários, seduzidos pela promessa de riquezas do pacote de opções, descobriram que estavam trabalhando para nada à medida que suas empresas se dobravam. Os membros dos conselhos de administração incessantemente se concederam pacotes de opções enormes que não impediram o lançamento e, em muitos casos, permitiram que os executivos exercissem e venda ações com menos restrições do que as colocadas em funcionários de nível inferior. Se os prêmios de opções alinharem os interesses da administração com os do acionista comum, por que o acionista comum perdeu milhões enquanto os CEOs empunhavam milhões?
2. As opções de recompra recompensam os resultados inferiores em detrimento do acionista comum.
Há uma prática crescente de opções de re-preço que estão fora do dinheiro (também conhecido como "subaquático") para manter os funcionários (principalmente CEOs) de sair. Mas os prêmios devem ser avaliados? Um baixo preço das ações indica que o gerenciamento falhou. Repricing é apenas outra maneira de dizer "bygones", o que é bastante injusto para o acionista comum, que comprou e manteve seu investimento. Quem irá retomar as ações dos acionistas?
3. Aumentos no risco de diluição à medida que mais e mais opções são emitidas.
O uso excessivo de opções resultou no aumento do risco de diluição para os acionistas não empregados. O risco de diluição das opções assume várias formas:
Diluição do EPS de um aumento das ações em circulação - À medida que as opções são exercidas, o número de ações em circulação aumenta, o que reduz o EPS. Algumas empresas tentam evitar a diluição com um programa de recompra de ações que mantém um número relativamente estável de ações negociadas publicamente. Receitas reduzidas pelo aumento da despesa de juros - Se uma empresa precisa pedir dinheiro emprestado para financiar a recompra de ações, a despesa de juros aumentará, reduzindo o lucro líquido e o EPS. Diluição de gerenciamento - A administração gasta mais tempo tentando maximizar o pagamento de opções e financiar programas de recompra de ações do que gerir o negócio. (Para saber mais, confira ESOs e Diluição.)
As opções são uma forma de alinhar os interesses dos empregados com os do acionista comum (não empregado), mas isso acontece somente se os planos estiverem estruturados para que o lançamento seja eliminado e que as mesmas regras sobre a aquisição e venda de ações relacionadas a opções se apliquem para todos os funcionários, seja C-level ou janitor.
O debate quanto à melhor maneira de se responsabilizar pelas opções provavelmente será um longo e chato. Mas aqui está uma alternativa simples: se as empresas podem deduzir opções para fins fiscais, o mesmo valor deve ser deduzido na demonstração do resultado. O desafio é determinar o valor a ser usado. Ao acreditar no princípio KISS (manter simples, estúpido), valorize a opção ao preço de exercício. O modelo de precificação de opções de Black-Scholes é um bom exercício acadêmico que funciona melhor para opções negociadas do que opções de estoque. O preço de exercício é uma obrigação conhecida. O valor desconhecido acima / abaixo desse preço fixo está fora do controle da empresa e, portanto, é um passivo contingente (fora do balanço).
Alternativamente, esse passivo poderia ser "capitalizado" no balanço patrimonial. O conceito de balanço está apenas a ganhar alguma atenção e pode revelar-se a melhor alternativa porque reflete a natureza da obrigação (um passivo), evitando o impacto do EPS. Esse tipo de divulgação também permitiria que os investidores (se desejassem) fizessem um cálculo pro forma para ver o impacto no EPS.

Como funciona um plano de bônus de ações?
Um plano de bônus de ações é um tipo de plano de aposentadoria projetado para aumentar os empregados & # 39; interesse no sucesso da empresa.
Um plano de bônus de ações é um tipo de plano de participação nos lucros pago em ações do empregado em vez de dinheiro. Planos de bonificação de ações são planos de aposentadoria qualificados e, como a maioria dos outros tipos de contas de investimento, eles têm vantagens e desvantagens.
O que é um plano de bônus de ações?
As contribuições para um plano de bônus de ações são discricionárias, mas devem ser substanciais e recorrentes. Além disso, os planos de bônus de ações não podem discriminar em relação a funcionários altamente remunerados, como executivos. As contribuições anuais para um plano de bônus de ações são limitadas a 25% da remuneração total de cada empregado.
Os participantes em um plano de bônus de ações recebem direitos de voto passivos por suas ações e têm a opção de vender suas ações para o empregador, assim como se eles tivessem uma opção de venda no mercado aberto.
Um Plano de Propriedade de Ações para Funcionários (ESOP) é ​​um tipo de plano similar, mas não é exatamente o mesmo. Estas são oferecidas por muitas empresas privadas para promover a propriedade dos funcionários. Para citar alguns exemplos bem conhecidos, os supermercados Publix, Hy-Vee e New Belgium Brewery operam como empresas de propriedade dos funcionários através de ESOPs. Os ESOPs têm implicações legais e tributárias ligeiramente diferentes dos planos de bônus de ações. Há uma comparação completa no site do Centro Nacional de Propriedade de Empregados (NCEO).
Vantagens e desvantagens.
Do lado dos empregados, a vantagem é que dá aos trabalhadores um interesse em fazer um bom trabalho. A idéia é que, se os funcionários atuarem no auge de seu potencial, a empresa se tornará mais rentável, o preço das ações aumentará e os funcionários colherão os benefícios. Os planos de bonificação de ações também são ferramentas valiosas para recrutar e reter os melhores funcionários.
Para os empregadores, o valor das ações contribuídas para o plano é dedutível de impostos, assim como as contribuições para as contas 401 (k) dos funcionários, pois os planos de bônus de ações são considerados planos de aposentadoria qualificados sob a ERISA.
A desvantagem potencial para os planos de bônus de ações para os funcionários é que uma quantidade desproporcional de suas economias de aposentadoria pode ser amarrada em um único investimento - raramente uma boa idéia. Muitos empregadores com planos de bônus de ações também oferecem opções de aposentadoria 401 (k) ou similares, e as empresas públicas são legalmente obrigadas a permitir que seus funcionários se diversifiquem com o estoque de uma empresa, mas os planos de bônus de ações ainda levam a uma falta de diversificação.
Para os empregadores, uma grande desvantagem é a responsabilidade que as opções de venda pendentes criam. Em outras palavras, a qualquer momento, a empresa poderia ser obrigada a comprar as ações mantidas nas contas dos funcionários.
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Opções de ações como bônus
Ao longo do último mês, fui perguntada esta pergunta mais vezes do que posso contar e então pensei que era um excelente tópico para escrever. Embora sejam semelhantes em muitos aspectos, eles têm grandes diferenças que podem afetar a decisão sobre qual usar, se tiverem sido escolhidas. Muitas empresas se afastaram das opções de estoque e das unidades de ações restritas (RSU) devido a uma alteração nos relatórios fiscais que exige que eles corrijam as opções de ações dos empregados. Algumas empresas, como Johnson & amp; Johnson, na verdade, oferece aos funcionários e faz com que ele escolha o que eles querem.
Opções de ações são o direito de comprar um número específico de ações no futuro a um preço pré-estabelecido (preço de concessão). Em geral, as opções são de três anos a partir da data da concessão, e os titulares das opções possuem sete anos adicionais a partir da data de aquisição para exercício (período de exercício).
Unidades de estoque restrito (RSU) são uma concessão de unidades, com cada unidade, uma vez adquirida, igual a uma parcela de estoque. O estoque da Companhia não é emitido no momento da concessão. No entanto, quando RSUs se virem, você receberá uma ação do estoque da empresa para cada RSU que ganhe.
Aqui está a tabela que compara ambos:
** Esta é uma informação geral e pode não ser a mesma para cada plano. Fale com um contador fiscal para determinar quais serão seus impostos. **
Tudo depende da empresa pelo qual o funcionário trabalha e das informações financeiras do empregado. Aqui estão as perguntas que eu geralmente quero saber sobre o funcionário e a empresa antes de fazer uma recomendação:
Sobre o funcionário:
Quão alta de tolerância de risco você tem? Em que suporte fiscal você está?
Sobre o estoque:
Quão estável o estoque foi realizado nos últimos 3, 5 e 10 anos? Comparado com o mercado de ações? Como são os fundamentos do estoque agora? Como o setor em que o estoque faz parte busca o futuro? Existem questões pendentes que ajudarão / prejudicarão a empresa no futuro?
Se o funcionário responde que eles têm uma tolerância de risco muito baixa, então eu nunca recomendaria escolher opções, se a escolha fosse escolhida. Isso ocorre porque com uma RSU, eles têm o direito de ações reais e não o direito de comprar ações em um determinado preço.
Olhe para Merck (MRK), por exemplo. Os empregados receberam opções como um bônus em 2 de março de 2001, com um preço de $ 75.76. Essas opções nunca valeram nada. No momento da primeira parcela das opções adquiridas, em 2 de março de 2002, as ações estavam negociando abaixo de US $ 65 e nunca mais voltariam acima do preço da subvenção. Se a empresa tivesse dado RSU em vez disso, embora valessem menos do que eram concedidas, valeria alguma coisa.
Merck Stock a partir de 1 de março de 2001 - 15 de março de 2011.
Se o funcionário responder que tem pelo menos uma tolerância de risco moderada, as perguntas acima fariam uma diferença para escolher. As opções e as UREs são tributadas em horários diferentes, por isso é importante descobrir qual é seu suporte de imposto e o que o ajudaria / prejudicaria mais.
Se depois dessas perguntas, não há uma escolha clara, então veja o estoque. Se as respostas sobre o estoque são isso: foi muito estável; cresceu de forma constante nos últimos 3, 5 e 10 anos; não é fundamentalmente muito caro; tem um forte potencial de crescimento nesse setor; e não tem problemas negativos pendentes, então vale a pena procurar o plano de opções.
Pessoalmente, eu prefiro RSU por causa do risco limitado neles. Sim, existe um maior potencial de vantagem em uma opção por causa do número de opções emitidas em comparação com o número de RSU para o mesmo plano. Por exemplo, Johnson & amp; Johnson dá aos seus funcionários a escolha do que eles querem e dará quatro opções para cada RSU.
Espero que isso ajude a explicar os planos de bônus complicados e quais podem ser melhores para você. Entre em contato comigo com quaisquer perguntas ou comentários,
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Opções de ações como bônus
Percebemos que você está nos visitando de uma região onde temos uma versão local da Inc.
Um dos movimentos mais inteligentes que você pode fazer é compartilhar a vantagem futura do crescimento da sua empresa com os principais funcionários mediante a concessão de opções de compra de ações. Mas distribuir as opções não é suficiente. Você também precisa ter certeza de que seus funcionários entendem exatamente como as opções funcionam e como melhor incorporar opções em um plano financeiro abrangente.
Acho que esse não é seu trabalho? Errado. A razão pela qual você decidiu incluir opções de estoque na combinação de compensação da sua empresa é motivar e reter os funcionários atuais e ajudar a atrair mais talentos para sua loja. Então explique para mim o que acontece se esses mesmos funcionários acabam fazendo uma bagunça de suas opções - e toda a sua segurança financeira - porque eles estavam mal informados sobre as arcana de opções de ações. Pode imaginar que eles podem estar um pouco menos motivados e um pouco mais irritados e distraídos?
Esse é o argumento do gerente de negócios para garantir que sua equipe seja educada em opções de estoque. Também o argumento de liderança: qualquer um pode ser um CEO, mas nem todos são um líder de boa-fé. Os líderes colocam seus funcionários na melhor posição possível para ter sucesso. Se você é responsável pela concessão de opções de compra de ações, você é responsável por garantir que seus funcionários saibam como lidar com suas opções de ações com êxito.
Confiar nos documentos legais que vêm com bolsas de ações não é o que estou falando sobre isso. Cumprir a conformidade não é o objetivo. Trata-se de uma comunicação simples. Aqui é o que cada funcionário merece ser ensinado - sim, ensinado - sobre suas opções de ações.
Lay out the timeline.
Explique quantos anos o empregado deve exercer as opções antes de expirar. Crédito de bônus para suas habilidades de liderança se você também tocar em como esperar até o último ano ou mais para se exercitar pode sair pela culatra: não há como saber o que os mercados e as ações de sua empresa farão nesse curto espaço de tempo. Além disso, pode haver um aumento de impostos maior ao exercer uma grande pote de opções em um único ano. (Mais sobre impostos em um segundo)
Explique as opções e cenários de aquisição de direitos.
Aqui é onde você pode rever o cronograma de aquisição de direitos e explicar que as opções que ainda não foram vendidas se vaporizarão quando o empregado se dirigir para a saída. Em seguida, cubra o tempo para o exercício de ações adquiridas quando um empregado se torna um ex-empregado; normalmente há uma pequena janela de 90 dias quando o ex-funcionário pode exercer opções adquiridas. Pouco se importa se alguém que deixa perder essas opções? Ok, então eu estou supondo que você não se preocupa com um ex-funcionário que está falando com você. E quem é para dizer que o ex-funcionário ganhou não ser um futuro colaborador ou parceiro de negócios. Todos nós conhecemos uma série de pequenos mundos interligados em que trabalhamos.
Esclarecer as implicações fiscais.
Quando você se exercita, o IRS leva um grande corte de impostos que você pode evitar. (E o seu departamento de imposto estadual também pode obter um corte). Supondo que você tenha emitido opções de ações não qualificadas (NQSOs), você deve seriamente a seus funcionários para garantir que eles entendam absolutamente as implicações tributárias do exercício de suas opções.
O primeiro ponto: Todos os lucros são tributados como renda ordinária (maior taxa atual de 39,6%). Não ganhos de capital (maior taxa atual de 15%). Faça uma broca naquela casa. Deixar muito claro que, independentemente de quantos anos eles tenham mantido a opção, eles pagarão o imposto de renda ordinário sobre a diferença entre o preço de concessão original da opção e o preço no dia em que exercem o estoque. Isso leva você ao ponto de imposto crucial n. ° 2: mesmo que eles optem por exercer e continuar a manter o estoque, eles ainda devem o primeiro imposto com base em seus lucros na data de exercício. Esse imposto de renda é devido, não importa o que aconteça com o estoque a partir desse dia. Mesmo que o estoque posteriormente caia abaixo do preço de exercício, o imposto ainda é devido no diferencial de preço no dia do exercício. Foi incômodo ver tantos empresários brilhantes do Vale do Silício aprenderem isso de maneira difícil em 2000 e 2001, quando enfrentaram grandes impostos sobre ações que posteriormente foram acumuladas depois de exercitarem e segurar. Um ângulo de imposto final a cobrir: a taxa de imposto se optar por manter uma ação após o exercício. Explique que existe uma segunda taxa de imposto que começa a cobrar na data em que exercem. Não é devido até que eles vendam o estoque. O imposto baseia-se na diferença entre o preço de exercício e o preço de venda. Se eles vendem com um ganho em menos de um ano, eles devem pagar imposto de renda ordinário sobre esse montante. Se eles venderem após um ano, qualquer lucro será tributado como um ganho de capital a longo prazo. Se eles vendem o estoque a um preço inferior ao preço de exercício, eles podem reclamar uma perda de capital em sua declaração de imposto.
Pregar os méritos da diversificação.
Seus funcionários precisam se educar sobre por que é insano ter todo seu dinheiro amarrado em um estoque (opções não exercidas e estoque exercitado que continuam a possuir). Sim, até mesmo o estoque da sua empresa.
Se isso faz você se esgueirar - ou legal, dá-lhe um brinde sobre o que eles estão à vontade com você dizendo - contratar um consultor financeiro imparcial de terceiros para fazer a explicação. Se você tiver um 401 (k), o provedor do plano provavelmente terá algum material educacional sobre os perigos da concentração de estoque único e as vantagens da diversificação. Certifique-se de que a conversação de diversificação tenha tido; Evitar o tema completamente não é simplesmente uma opção se você realmente for um líder.

Compensação de estoque.
O que é "Compensação de estoque"
A compensação de ações é uma forma pelas quais as corporações usam opções de ações para recompensar funcionários. Os empregados com opções de compra de ações precisam saber se suas ações são investidas e manterão o seu valor total, mesmo que não estejam mais empregados com essa empresa. Como as consequências fiscais dependem do valor justo de mercado do estoque, se o estoque estiver sujeito a retenção de impostos, o imposto deve ser pago em dinheiro, mesmo que o empregado tenha sido pago por compensação de capital próprio.
BREAKING DOWN 'Compensação de estoque'
Ao adquirir, as empresas permitem que os funcionários adquiram uma quantidade predeterminada de ações a um preço fixo.
As empresas podem adquirir uma data específica ou um cronograma mensal, trimestral ou anual. O tempo pode ser definido de acordo com os objetivos de desempenho da empresa ou individual, ou ambos os critérios de tempo e desempenho. Os períodos de vencimento são freqüentemente de três a quatro anos, geralmente começam após o primeiro aniversário da data em que um empregado se tornou elegível para compensação de ações. Após ter sido adquirido, o empregado pode exercer sua opção de compra de ações a qualquer momento antes da data de validade.
Por exemplo, um empregado tem o direito de comprar 2.000 ações em US $ 20 por ação. As opções são de 30% ao ano durante três anos e têm prazo de 5 anos. O empregado paga US $ 20 por ação ao comprar as ações, independentemente do preço das ações, ao longo do período de cinco anos.
Opções de estoque.
Os direitos de valorização de ações (SARs) permitem que o valor de um número predeterminado de ações seja pago em dinheiro ou em ações. O estoque Phantom paga um bônus em dinheiro em uma data posterior, igualando o valor de um número definido de ações. Os planos de compra de ações dos empregados (ESPPs) permitem que os funcionários compram ações da empresa com desconto. O estoque restrito e as unidades de estoque restrito (RSU) permitem que os funcionários recebam ações por meio de compra ou presente depois de trabalhar um determinado número de anos e atingir metas de desempenho.
Exercising Stock Options.
As opções de compra de ações podem ser exercidas pagando em dinheiro, trocando ações já detidas, trabalhando com um corretor de ações em uma venda no mesmo dia ou executando uma transação de venda para cobertura. No entanto, uma empresa geralmente permite apenas um ou dois desses métodos. Por exemplo, as empresas privadas geralmente restringem a venda de ações adquiridas até que a empresa seja pública ou seja vendida. Além disso, as empresas privadas não oferecem vendas para venda ou no mesmo dia.